Трудовые права граждан регулируются статьей 37 Конституции Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации и иными нормами трудового законодательства. Каждый человек имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Работникам, трудящимся по трудовому договору, гарантируется установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый отпуск.
Правовое регулирование труда беременных женщин включает особые гарантии.
Трудовое законодательство запрещает отказ в заключении трудового договора по дискриминационным основаниям, включая мотивы, связанные с беременностью.
Отказ в приеме на работу беременной женщины возможен лишь при недостаточном уровне квалификации или несоответствии требованиям работы, на которую она претендует. Закон запрещает устанавливать для беременных женщин испытательный срок при приеме на работу. По просьбе беременной женщины работодатель обязан установить ей неполное рабочее время, которое определяется на удобный для женщины срок в течение всей беременности.
Оплата труда работника с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени или выполненному объему работ.
Эти условия не ограничивают права работника на ежегодный основной оплачиваемый отпуск и другие трудовые права.
Закон запрещает направлять беременных женщин в служебные командировки, привлекать их к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и праздничные дни. Даже при наличии письменного согласия работодатель не вправе привлекать беременную женщину к таким работам.
Закон ограничивает возможность работы беременной женщины вахтовым методом. На основании медицинского заключения и по заявлению работница переводится на другую работу, исключающую неблагоприятные производственные факторы, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Таким образом, если женщина представила медицинское заключение о необходимости перевода на другую работу в связи с беременностью и написала заявление, работодатель обязан заключить с ней дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора и издать приказ о переводе.
До предоставления другой работы беременная женщина освобождается от работы с сохранением среднего заработка за пропущенные дни за счет средств работодателя. При переводе на другую работу, если заработная плата по новой должности ниже среднего заработка по прежней, выплачивается средний заработок по предыдущей должности; если заработная плата по новой должности выше, оплата производится в размере, предусмотренном для новой должности.
Время обязательного диспансерного обследования женщин работодатель обязан оплатить исходя из среднего заработка.
Независимо от стажа работы у данного работодателя, по желанию женщины ей предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам или сразу после него. Досрочный вызов женщины из отпуска не допускается.
Законодательством предусмотрены гарантии при расторжении трудового договора с беременными женщинами. Установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Независимо от того, знает ли работодатель о беременности, это не должно влиять на соблюдение прав, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя.
Расторжение трудового договора с беременной женщиной при истечении срока срочного трудового договора имеет свои особенности. Если срок трудового договора, заключенного с беременной женщиной, истекает во время ее беременности, работодатель обязан продлить срок договора на основании письменного заявления женщины и предоставленной медицинской справки, подтверждающей беременность, до окончания беременности, а при предоставлении отпуска по беременности и родам — до его окончания.
По запросу работодателя, не чаще чем раз в три месяца, женщина обязана предоставлять справку о беременности.
После завершения беременности работодатель может расторгнуть срочный трудовой договор в течение недели с момента, когда узнал или должен был узнать о завершении беременности.
Во время беременности расторжение трудового договора с женщиной допустимо, если договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и нет возможности перевести беременную женщину на иную вакантную должность, соответствующую ее квалификации, или на нижеоплачиваемую работу, которую она может выполнять по состоянию здоровья.
Отпуск по беременности и родам предоставляется на основании заявления женщины и листка нетрудоспособности. Продолжительность такого отпуска составляет 70 календарных дней (в случае многоплодной беременности — 84 дня) и 70 дней после родов (в случае осложненных родов — 86 дней, при рождении двух и более детей — 110 дней).
Прокуратура осуществляет надзор за соблюдением законов о трудовых правах граждан.
Согласно ч. 1 ст. 45 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, прокурор вправе обратиться в суд с иском в интересах граждан о защите нарушенных прав в сфере трудовых (служебных) отношений и иных связанных с ними отношений. Граждане могут обратиться в прокуратуру за защитой своих трудовых прав.
Елена Криковцова, прокурор отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском и арбитражном процессе прокуратуры Хабаровского края
Подписывайтесь на информационные рассылки «КонсультантПлюс», чтобы своевременно получать важные новости законодательства и разъяснения ведомств.
Увольнение беременных женщин
04.04.2012 распечатать Для работодателя беременная сотрудница – это дополнительные вопросы. Как строить трудовые отношения с такими сотрудниками и на каком основании они могут быть уволены, рассмотрим подробнее.
Основания для увольнения сотрудника перечислены в статье 81 Трудового кодекса. Это нарушение трудовой дисциплины, прогул, неоднократное неисполнение трудовых обязанностей и др. Однако эти правила не применимы к беременным женщинам, поскольку трудовое законодательство запрещает увольнение беременных женщин. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя недопустимо (ст. 361 ТК РФ), за исключением случая прекращения деятельности работодателя.
Окончание срока трудового договора
В общем случае трудовые договоры могут быть заключены на неопределенный срок и на определенный срок — не более пяти лет (срочный трудовой договор). Иные сроки не предусмотрены Трудовым кодексом и федеральными законами.
Если беременная сотрудница работает по срочному трудовому договору, и его срок истекает в период ее беременности, работодатель обязан продлить трудовой договор до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ). Для этого сотрудница должна предоставить заявление и справку о беременности.
В случае продления трудового договора беременная сотрудница обязана предоставлять медицинскую справку, подтверждающую беременность, по требованию работодателя не чаще чем раз в три месяца. Если сотрудница родила, но трудовой договор был продлен до окончания беременности, работодатель может уволить ее в течение недели после родов.
Увольнение беременной женщины по причине истечения срока трудового договора во время ее беременности допускается, если договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и перевод на другую работу невозможен.
За необоснованное увольнение беременной женщины работодатель может быть привлечен к ответственности по статье 145 Уголовного кодекса. Это наказание может включать штраф до 200 000 рублей или в размере заработной платы (иного дохода) за 18 месяцев, либо обязательные работы до 360 часов.
Если в компании есть подходящее место для такой сотрудницы, предлагаемая должность должна быть вакантной и соответствовать квалификации женщины. Это может быть работа, которая ниже по уровню и оплате, но которую она может выполнять с учетом здоровья. Работодатель обязан предлагать все соответствующие вакансии в данной местности. Вакансии в других местностях предлагаются, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.
По собственному желанию
Один из законных вариантов увольнения беременной сотрудницы — это заявление на увольнение по собственному желанию. Заявление должно быть подано в письменной форме не позднее чем за две недели до увольнения (если иной срок не установлен Трудовым кодексом или законом). Отсчет этого срока начинается на следующий день после получения заявления работодателем.
Если сотрудница передумала увольняться, она имеет право отозвать заявление в письменной форме в течение двух недель. В таком случае увольнение не производится, если на это место не приглашен другой работник (например, в порядке перевода).
При увольнении беременной сотрудницы по собственному желанию компания не обязана выплачивать пособия по беременности и родам.
Если компания вынуждает беременную женщину написать заявление на увольнение по собственному желанию, это может привести к серьезным последствиям для организации и ее руководителя. В течение месяца после вручения копии приказа об увольнении или получения трудовой книжки сотрудница может обратиться в суд. Иск подается в федеральный районный суд по месту нахождения ответчика или по месту жительства истца (ст. 29 Гражданского процессуального кодекса РФ). Для доказательства факта принудительного увольнения по собственному желанию сотруднице потребуются доказательства: переписка, документы, записи разговоров. Она может также привести свидетелей, подтверждающих факт принуждения. В этом случае суд признает правоту сотрудницы, и ее восстановят на работе, а также наложат административное наказание на работодателя.
По иным основаниям
Увольнение беременных женщин по иным причинам, таким как прогул или неоднократное нарушение трудовых обязанностей, не допускается. Законодательство предоставляет беременным особую защиту от дискриминационных действий недобросовестных работодателей. В определении Конституционного Суда России от 4 ноября 2004 г. № 343-О судьи подчеркивают, что беременные женщины нуждаются в особой социальной защите на работе, поэтому даже за серьезные нарушения трудовой дисциплины, такие как прогул, увольнять их нельзя. Однако к таким сотрудницам могут применяться дисциплинарные взыскания, например, замечание или выговор.
Привилегии для беременных
Беременные сотрудницы имеют определенные преимущества по сравнению с другими работниками. Например, их нельзя отправить в служебную командировку, привлечь к сверхурочной работе, ночным сменам, выходным или праздничным дням. Согласно статье 254 Трудового кодекса, беременным женщинам на основании медицинского заключения и по их заявлению могут быть снижены нормы выработки или обслуживания. Также возможно их перевод на другую работу, исключающую неблагоприятные производственные факторы, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
В ООО «Астра» на должность продавца была принята И.Л. Петрова. График работы «два через два» по 12 часов. Спустя три месяца Петрова предоставила справку о беременности и попросила перевести ее на более легкий график.
В этом случае, по причине беременности сотрудницы, может быть сокращена продолжительность рабочего дня. Заработная плата в таком случае выплачивается за фактически отработанное время.
Также необходимо учитывать гигиенические требования к условиям труда беременных женщин (СанПиН 2.2.0.555-96. 2.2, утвержденные постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28 октября 1996 г. № 32). Эти требования направлены на создание нормальных условий труда для женщин с нормально протекающей беременностью, определяя допустимые уровни физической и нервно-эмоциональной нагрузки.
Определяются и условия, в которых должны работать беременные женщины. Запрещается:
- работа, связанная с воздействием возбудителей инфекционных, паразитарных и грибковых заболеваний;
- деятельность, при которой одежда и обувь могут намокнуть, работа на сквозняке;
- работа в условиях воздействия инфракрасного излучения;
- работа при резких перепадах барометрического давления (летный состав, бортпроводницы, персонал барокамер и др.).
Определение Московского городского суда от 10 ноября 2010 г. № 33-34497 гласит, что положения статьи 261 Трудового кодекса не предусматривают, что неуведомление женщиной работодателя о своей беременности является злоупотреблением с ее стороны и дает возможность работодателю уволить ее по собственной инициативе.
Ю.Л. Терновка, редактор-эксперт
В статье использованы фото с сайта freepik.com
Беременные: разбор спорных ситуаций при приеме, переводе и увольнении
Закон и судебная практика защищают права беременных. За ними закреплены особые гарантии при приеме, переводе и увольнении. Рассмотрим, что необходимо учитывать, чтобы не нарушить права сотрудницы.
По инициативе работодателя
Беременную женщину нельзя уволить по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации. При этом не имеет значения, знала ли работодатель о ее беременности. Даже если работница была в курсе своего положения и не сообщила об этом при увольнении, суд, как правило, поддерживает ее сторону. Эту позицию подтверждает, например, практика Пятого кассационного суда общей юрисдикции.
По истечении срочного трудового договора
Когда трудовой договор прекращается из-за возвращения основного работника, беременную сотрудницу можно уволить, если отсутствуют вакансии для перевода или она отказалась от предложенного перевода.
При истечении срока договора его необходимо продлить до завершения беременности или отпуска по беременности и родам (если сотрудница ушла в такой отпуск). Для этого требуется письменное заявление работницы и медицинская справка о беременности. Но как поступить, если сотрудница не предоставила один или оба документа?
Верховный суд Республики Коми и Нижегородский областной суд указывают на возможность увольнения сотрудницы в случае отсутствия от неё медсправки или заявления.
Свердловский областной суд считает, что право сотрудницы на продление срочного трудового договора не зависит от того, подала ли она заявление. Работодатель сам должен выяснить, планирует ли беременная сотрудница продлить договор. Суд отметил, что сотрудница отказалась ознакомиться с приказом об увольнении и получить трудовую книжку, что свидетельствует о её желании продолжить трудовые отношения.
Поскольку практика неоднозначна, стоит уточнять у сотрудницы, беременна ли она и, если да, хочет ли она продлить срок договора. Такой вопрос можно включить в уведомление о предстоящем увольнении.
По соглашению
Трудовой кодекс РФ не запрещает заключать с сотрудницей соглашение об увольнении. Однако практика показывает, что это может быть рискованно.
Верховный Суд РФ не согласился с увольнением сотрудницы, которая узнала о беременности после подписания соглашения и передумала уходить из организации. В такой ситуации отказ сотрудницы от расторжения трудового договора свидетельствует о фактическом увольнении по инициативе работодателя.
Мосгорсуд пошел дальше в этом вопросе. Он признал увольнение незаконным, даже если сотрудница знала о беременности до подписания соглашения. Объяснение то же: соглашение не действует без волеизъявления сотрудницы.
По инициативе работника
Сотрудница имеет право уволиться по собственному желанию. Однако и в этом случае могут возникнуть трудности.
Суд может определить, что беременная не хотела расторгать трудовой договор, и восстановить её. Это происходило в случаях, когда сотрудница:
- заявляла, что написала заявление под давлением из-за служебного расследования и дисциплинарного взыскания;
- узнала о беременности после увольнения и просила работодателя восстановить её, но получила отказ;
- не могла отозвать заявление, так как находилась на стационарном лечении;
- не хотела увольняться и терять выплаты, так как у неё на иждивении двое детей, и иных источников дохода или предложений о работе не было.
Чтобы избежать споров, отменяйте увольнение по просьбе беременной сотрудницы, если есть риск, что суд усмотрит принуждение к увольнению.
ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ С ЖЕНЩИНАМИ И ЛИЦАМИ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ
ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ С ЖЕНЩИНАМИ И ЛИЦАМИ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ
Трудовым кодексом РФ предусмотрены гарантии в части прекращения трудовых отношений с некоторыми категориями работников.
Особенности увольнения беременной
Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя возможно только по основаниям п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя. В остальных случаях расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя не допускается (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
Если женщина, уволенная по инициативе работодателя, узнает о своей беременности и подаст иск в суд о восстановлении на работе, суд удовлетворит ее требование, несмотря на отсутствие у работодателя информации о беременности работницы (абз. 1 п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1). Работница подлежит восстановлению на работе даже в случае, если к моменту судебного рассмотрения ее иска беременность не сохранилась (абз. 2 п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).
Особенности расторжения трудового договора по соглашению сторон с беременной женщиной
Трудовой кодекс РФ не запрещает расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) с беременной женщиной. Инициатива прекращения трудовых отношений может исходить как от работницы, так и от работодателя. Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон в любое время в срок, согласованный сторонами (ст. 78 ТК РФ, п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Важным условием при прекращении трудового договора по этому основанию является достижение соглашения между работником и работодателем об условиях и сроках расторжения трудового договора (Письмо Минтруда России от 10.04.2014 N 14-2/ООГ-1347). Аннулирование данного соглашения возможно только при обоюдном согласии сторон. Такое мнение высказано Верховным Судом РФ в п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.
Основанием для отказа работницы от исполнения достигнутого соглашения о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может служить ее беременность, о которой она узнала после подписания соглашения.
Как уволить беременную в связи с истечением срока трудового договора
Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) является общим основанием для расторжения договора. Однако процедура увольнения женщин по этому основанию в некоторых случаях имеет свои особенности.
Работодатель может уволить беременную женщину по истечении срока трудового договора при выполнении следующих условий (ч. 3 ст. 261 ТК РФ, Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, объясняющий, какое поведение является правомерным, а также разъясняющий новые требования нормативных правовых актов за III квартал 2019 года (утв. Рострудом)):
— срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
— перевод работницы с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную ей по состоянию здоровья работу невозможен.
При этом работодатель обязан предложить беременной работнице все имеющиеся в данной местности вакантные должности или работу, соответствующую ее квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которые она может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. Эти выводы следуют из ч. 3 ст. 261 ТК РФ.
Другая местность — это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (абз. 3 п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Например, если головной офис находится в Санкт-Петербурге, а представительство — в Самаре, предложенная работнице вакансия в Самаре будет считаться вакансией в другой местности.
В определенных случаях работодатель обязан продлить срок действия трудового договора сотрудницы, если она предоставит соответствующее заявление и медицинскую справку, подтверждающую беременность. Срок действия трудового договора продлевается до окончания беременности, независимо от причины её завершения — рождение ребёнка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и т. д. Это следует из ч. 2 ст. 261 ТК РФ, абз. 1, 3 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1.
Кого нельзя уволить по инициативе работодателя, включая случаи сокращения численности или штата
Запрещено расторгать трудовой договор по инициативе работодателя (за некоторыми исключениями) с указанными ниже сотрудниками, включая работающих по совместительству (ч. 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ, п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1):
— женщинами, имеющими ребёнка до трёх лет;
— одинокими матерями, воспитывающими ребёнка до 14 лет (ребёнка-инвалида до 18 лет);
— отцами и другими лицами, воспитывающими ребёнка до 14 лет (ребёнка-инвалида до 18 лет) без матери, либо опекунами, попечителями таких детей;
— родителями (опекунами, попечителями), являющимися единственными кормильцами ребёнка до трёх лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребёнка-инвалида до 18 лет, если другой родитель (опекун, попечитель) не работает.
При рассмотрении споров о законности увольнения указанных сотрудников по инициативе работодателя суд обязан проверить соблюдение последним всех требований и гарантий, установленных трудовым законодательством. В том числе, суд должен определить, не относится ли уволенный сотрудник к категории работников, для которых предусмотрен запрет на расторжение трудового договора согласно ст. 261 ТК РФ (Определение ВС РФ от 08.10.2009 N 74-В09-6).
В каких случаях возможно увольнение по инициативе работодателя женщин с детьми до трёх лет, включая одиноких матерей
С лицами, указанными в ч. 4 ст. 261 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя только в случаях:
— ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если у него есть дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— предоставления работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— невыполнения работником требований (нарушения запретов), установленных законодательством о противодействии коррупции, если такие действия дают основание для утраты доверия к работнику (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— применения (включая однократное) педагогическим работником, руководителем (заместителем руководителя) государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования и руководителем её филиала методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ).
Прекращение трудовых отношений по любому из предусмотренных законодательством оснований должно быть надлежащим образом оформлено.